مقایسه توجه به تخصص و شایسته سالاری در ایران و کشورهای توسعه یافته

مقدمه

در مقام مقايسه، ميزان اثربخشي و بازدهي سازمان های  كشورهاي در حال توسعه نسبت به ساير كشورهاي پيشرفته در سطح نازلي است و اين امر يكي از مشكلات تمامي كشورهاي مذكور است. يكي از دلايل عمده آن ضعف تخصصي و يا عدم استفاده مؤثر از متخصصان است. در اين كشورهاي نيروي انساني متخصص بسيار كم است و از نيروي متخصص موجود نيز به درستي و در جاي خود استفاده نمي‌شود. (صفايي 1378)

در جوامع سنتي يعني جامعه‌اي فقير که توانايي ايجاد ارزش افزوده را ندارد. جامعه به دليل نداشتن انديشه و الگوي توسعه‌يافتگي قادر نيست ثروت و دانايي توليد کند و اين اتفاق يعني تداوم چرخه اقتصادي که فقر را ترويج و توسعه مي‌بخشد.

اما جوامع کنوني جهان براي عبور سريع از اقتصاد ناکارآمد سنتي مي‌کوشند نيروي انساني ماهر و متخصص را در متن و ساختار هر برنامه‌اي قرار دهند. مثال مشهور اين موضوع همان کشور سوئيس و ژاپن است که خداوند هيچ يک از منابع طبيعي را در اختيار آنان قرار نداده است. اما اين کشورها با قرار دادن نيروي متخصص و کارآمد در راس و محور برنامه‌هاي خود و توسعه برنامه‌هاي جدي براي خود ترويج اقتصادِ «دانايي‌محور» چندين دهه است که در نقطه‌اي ايستاده‌اند که هم‌اکنون از زمره کشورهاي ثروتمند، پيشرفته و صنعتي قرار گرفته‌اند. روي ديگر اين سکه کشورهايي هستند که نفت،گاز، آهن و … دارند اما سال به سال در حال فرو رفتن در ورطه تورم و توسعه نيافتگي هستند. 

شایسته سالاری یكی از عوامل اساسی توانمندسازی دولت ها و ارتقای سطح دانش و تخصـص مـدیـران و گردانندگان هر كشور است. امروزه، انتصابات غیرسیاسی دولت ها بر پایه اصول شــایـسـتــه ســالاری و عمـدتـاً از طـریـق آزمـون هـای تخصصی صورت می گیرد، اما هنوز هم تعداد مدیران توصیه شده و منصوبان غیرمتخصص چشمگیر است.

 بي شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزيت رقابتي سازمانها را تضمين مي‌کند، نيروي انساني متخصص، با کيفيت، خلاق و پوياست. ازاين روست که در عصر حاضر منابع انساني بناي اصلي فرآيند افزايش کارائي و اثربخشي و با ارزشترين سرمايه و کليد طلايي رقابت ها قلمداد شده است. بدين سبب مديريت منابع انساني بعنوان رويکردي جامع به مديريت استراتژيک قلمداد مي‌شود.

مسأله اصلی تحقیق

تاثیر گذاری برنامه های آموزش و پرورش و آموزش عالی و همچنین  شیوه استخدام و مقایسه  توجه به  تخصص و شایسته سالاری  در ایران و کشورهای توسعه یافته در چه حدی می باشد؟

سوالات تحقيق

سوالاتي که ضمن اين تحقيق سعي به پاسخ دهي آنها مي‌شود بشرح ذيل است:

آيا بين تخصص و شایستگی کاري منابع انساني واثربخشي و بازدهی سازماني رابطه معني داري وجود دارد؟

آيا بين آموزش  منابع انساني و اثربخشي سازماني رابطه وجود دارد؟

آيا بين شیوه استخدام واثربخشي و بازدهی سازماني رابطه معني داري وجود دارد؟

ضرورت و اهميت نيروي انساني ماهر در فرايند توسعه‌يافتگي و صنعتي شدن چيست؟

آيا بين بی توجهی به تخصص ها و  فرار مغزها رابطه معني داري وجود دارد؟

تشریح مسأله و مسائل فرعی

تحقيق‏هاي وسيع انجام شده در سازمان‏ها نشان مي ‏ دهند كه تنها 17 درصد از كاركنان با همه توان، استعداد وانگيزه خود درگير كار هستند ، 63 درصد در حد معمول و در چارچوب حداقل استانداردها و انتظارها كار مي‏كنند و 20 درصد بقيه (به دليل عدم تناسب استعداد، تمايل، علاقه‌ و تخصص خود با شغل) نه تنها ناراضي و ناراحت هستند بلكه اصرار دارند كه ناخشنودي و نارضايتي خود را به كاركنان ديگر نيز انتقال دهند. اين امر مويد آن است كه روش‏ها و فرايندهاي استخدام و انتصاب نظام‏مند نبوده و نتيجه آنها تفاوت چنداني با انتخاب تصادفي ندارد.

آمارهاي موجود نشان مي‌دهد که ارزش بازار سازمان‌ها تا حدود زيادي (گاهي تا 90 درصد) به دارايي‌هاي نامشهود آنها بستگي دارد؛ که از جمله مهم‌ترين آنها مي‌توان به استعداد، سرعت و انعطاف در مواجهه با شرايط متغير، ظرفيت يادگيري، فرهنگ کار، مسئوليت‌پذيري و نحوه جبران خدمت، تشريک مساعي و کار تيمي و در نهايت ارزش عملکرد تيم مديريت سازمان و توانايي سازمان براي تربيت مديران اثربخش اشاره کرد. 

به اعتقاد بيشتر مديران، منابع انسانيِ خوب، دارايي هر سازمان تلقي شده و انتخاب صحيح کارکنان از اهميت فراواني برخوردار است. در اين راستا بايد به ويژگيهاي نيروي کار توجه داشت. ويژگيهاي کمي و کيفي منابع انساني به ويژه شایستگی و تخصص، شخصيت، تجربه و غيره از آنجا حائز اهميت است که يا نقطه ضعف سازمان محسوب مي‌شود يا نقطه قوت آن. اين موضوع را مي‌توان در سازمان ها مورد بررسي قرار داد و با تعريف و شناسايي متغيرهاي موثر بر اثربخشي اين مراکز به نتايج مطلوب دست يافت.

نیروی انسانی یکی از اساسی ترین شاخص های توسعه یافتگی کشورها محسوب می شود. عامل نیروی انسانیِ متخصّص و ماهر است که باعث پیشرفت سازمان ها یا کشورها و بهره وری بهینه از امکانات و منابع کشورها می شود ؛ زیرا نیروی مدیر و مدبّر است که می تواند منابع دیگر را به کار گیرد. سرمایه «نیروی انسانی متخصّص»، تنها سرمایه ای است که نمی توان مانند منابع فیزیکی دیگر، مقدار دقیق پولی آن را محاسبه کرد.وبی توجهی به این امر مشکلاتی را برای کشور بوجود می آورد که می توان به فرار مغزها به عنوان یکی از این مشکلات اشاره نمود.

مغزها تنها برای مقاصد مالی و مادّی به کشورهای دیگر مهاجرت نمی کنند. هرگاه به تاریخ کشورهای در حال توسعه، نگریسته شود مشاهده می گردد که در اغلب آنها (مخصوصا در مشرق زمین)، سنّت احترام به آیین و فرهنگ و احساس «ریشه داشتن» به سرزمین آبا و اجدادی به طور گسترده ای وجود دارد. آنچه مغزهای جهان سوم می خواهند، احترام به «شخصیت» آنها، نوعی احساس آرامش و اعتماد به نفس در محیط کار، و فراهم بودن زمینه برای نشان دادن خلاقیت های خود است. این نکات از ویژگی های مشترک مغزهای همه کشورهای جهان سوم است و شاید ریشه های تاریخی داشته باشد؛اما عدم شایسته سالاری و اینکه  بسیاری از مشاغل به افراد فاقد صلاحیت و یا کم صلاحیت، واگذار گردیده است، همچنین واگذاری مشاغل بر اساس رابطه نه ضابطه، عدم تطابق شغل با تخصص در رشته افراد و انحصاری شدن مشاغل، از دیگر عواملی هستند که به مهاجرت نخبگان از کشور، کمک کرده است و یکی از علتهای اصلی جذب شدن نخبگان ایرانی را به مراکز علمی سایر کشورها، می توان به حساب آورد.

یکی دیگر از مشکلاتی که در اثر بی توجهی به شایستگی و تخصص در کشور وجود داشته و می توان به آن اشاره کرد اثربخشي و بازدهي در سازمان ها است، ميزان اثربخشي و بازدهي نظام اداري جهان سوم  نسبت به ساير کشورهاي پيشرفته در سطح نازلي بوده است.

پیشینه (تاریخچه/سابقه موضوع و مساله) تحقیق

از زماني که علم مديريت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط يافت، تکاملي درباره ماهيت و وظيفه سازمانها و معيار اثربخشي سازماني پديدار گشت. اين مفاهيم در تعامل پويا و همگام با موسسات و کمپاني هاي بزرگ جوامع جهاني رو به رشد، رشد نموده و تکامل يافت. در طول تاريخ يک صد ساله نيز مفاهيم ناب و اصلي در باره افراد، سازمانها، کارگران، مديران، سيستمها و شبکه ها رشد پيدا نموده و باعث شکل دهي به انديشه و رفتار مديران، کارکنان و سياستگذاران گرديد. دنياي امروز دنياي سازمانهاست و نيروي انساني به عنوان با ارزش ترين منابع سازماني، متوليان آن محسوب مي‌شوند.

در کارگاههای قرون وسطا فاصله اجتماعی چندانی میان صنعتگر (صاحبکار) و شاگرد او وجود نداشت اما انقلاب صنعتی اروپا این نظم را بر هم زد. یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزای کوچکتر فراهم شد و هر کس مؤظف به انجام دادن بخش کوچکی از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدی گردید. در این نظم جدید، فاصله طبقاتی میان مالک کارخانه و کارگران بسیار زیاد شده بود. در واقع، انقلاب صنعتی با تشدید اختلافات در طبقات اجتماعی، نظام اجتماعی جدیدی را پایه گذاری کرد.

از ویژگیهای دیگر نظام صنعتی جدید، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود.

کارگر در این دوره متاعی برای خرید و فروش محسوب می شد و به دلیل رواج سیاست اقتصاد آزاد (سیاست عدم مداخله دولت در امور اقتصادی)، دولت در موقعیتی نبود تا با وضع قوانین و مقرراتی، قشر کارگر را مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهد. به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید گفت که انقلاب صنعتی، آثار اقتصادی مثبت و آثار اجتماعی منفی بسیاری به دنبال داشت.

به دنبال آن نهضتهای کارگری برای اولین بار در آمریکا، تشکیل اتحادیه و مذاکره نمایندگان اتحادیه به خاطر حفظ منافع اعضاء با نمایندگان مدیریت و مالکان کارخانه، قانونی شناخته شد.

بطور کلی تشکیل اتحادیه های کارگری موجب توازن قدرت میان کارگر و کارفرما شد و این “دموکراسی صنعتی” تحولات اجتماعی عمیقی در جوامع صنعتی به وجود آورد.

در ایران 

مدیریت منابع انسانی دانشگاه از سال 1339 با عنوان سازمانی مدیریت کارگزینی فعالیت خود را آغاز کرد. با تصویب قانون اهداف و وظائف و تشکیلات وزارت علوم تحقیقات و فناوری در تاریخ 1/6/1386 و نیز ماده 10 همین قانون و ماده 49 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و رویکرد مقامات عالی دانشگاه نسبت به نیروی انسانی از تاریخ 2/3/1384 عنوان مدیریت کارگزینی به مدیریت منابع انسانی تغییر یافت.

اهميت و ضرورت موضوع (مساله) تحقیق

لوير مي گويد: يك نظام شايسته سالار كمك مي كند تا سازمانها به اهداف خود نائل آيند و زماني كه ساخت سازماني به شيوه مطلوبي انجام پذيرفته باشد، افرادي كه عملكرد خوب و مثبتي داشته اند پاداش خود را دريافت كرده و شركت را ترك نخواهند گفت. او اعتقاد دارد سازمانها مي بايست اولويت را به ساخت نظامهاي شايسته سالار بدهند. 

«اينكونيست» مي گويد، لازم است كه تصويري بزرگ از دانش سازمانها و نظامهاي مديريت شايسته تهيه گردد. داده ها به نظام مديريت شايسته ارائه مي شود و كاركرد كاركنان موردارزيـــابي قرار گرفته و روشهاي عدالتمندانه اي براي افزايش حقوق و يا ترفيع دادن كــــاركنان درنظــر گرفته خواهدشد. او مي گويد: هدف اين است كه از خروج همزمان كارشناسان و كاركنان جلوگيري شود.

دکتر اسفندیار سعادت در خصوص مدیریت منابع انسانی می نویسد: «مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند و منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند». 

دکتر سیدجوادین به نقل از درانا و تیچی  بعنوان جدیدترین تعریف از مدیریت منابع انسانی می نویسد: «مدیریت اداره کارکنان و منابع انسانی عبارت است از، شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان بعنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت ها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که به طور مؤثر و منصفانه ای منافع فردی کارکنان، سازمان و جامعه را تضمین نماید». 

اهداف تحقيق

اهداف تحقيق که در پي اجراي تحقيق بدنبال آن هستیم  بشرح زير خلاصه مي‌شود:

1- شناسايي و بررسي تاثير تخصص و شایستگی بر اثر بخشي درسازمان

2- شناسايي و بررسي متغيرهايي نظير آموزش، سابقه کار، تحصيلات و اثربخشي در اين سازمان ها

3- ارائه راهکارها و پيشنهادات موثر براي استفاده مديران سازمانها  و کارشناسان جهت بهبود اثر بخشي در سازمان

چارچوب نظری  و مبانی علمی (در خصوص متغیرهای تحقیق)

حال به اهمیتی که کشورهای مختلف به امر آموزش و همچنین استخدام و بکارگیری منابع انسانی متخصص همچنین دیدگاه عرفا به این موضوع اشاره  می نمایم:  

اهمیت به امر آموزش:

  در ایران علیرغم پیشرفت هایی موجود هنوز  از تمام ظرفیت ها  استفا ده نمی شود به طوری که در بسیاری از بخش ها با  کمبود کادر متخصص مواجه هستیم که بخشی از کمبود کادر متخصص در ایران ، ناشي از ضعف سيستم آموزش عالي است که قادر نيست پاسخگوي جامعه در حال رشد باشد:

– هزینه های آموزشی در ایران و کشورهای مشابه  سنگین می باشد.

– دانشگاهها از جهت رشته هاي درسي متناسب با نوع نيازهاي جامعه برنامه ريزي نشده‌اند.

– مطالب مطرح شده در دانشگاهها با آنچه عملاً در سازمانها انجام مي گيرد بسيار متفاوت است.

– روحيه کسب مدرک در دانشگاهها غالب تر از روحيه کسب دانش است.

در هلند، دولت اقدام به ارائه آموزش رايگان به تمام دانش آموزان كرده است، به طوري كه كليه دانش آموزان مي توانند بدون پرداخت وجهي، كليه مراحل آموزشي را پشت سر بگذارند.

در شوروي سابق نيز، آموزش رايگان براي شهروندان فراهم شده بود، به طوري كه اين امر، علي رغم وجود ساختارهاي ضعيف اقتصادي ناشي از سيستم اقتصادي سوسياليستي، به تشكيل سرمايه انساني عظيمي در اين كشور منجـر شده بود

در چین «برنامه کلی پرورش استعدادهای نیروی انسانی» تدوین شد که در این برنامه که نخستین سند کلی چین در زمینه پرورش استعدادهای نیروی انسانی این کشور تلقی می شود، هدف «پیوستن به کشورهای مقتدر جهان از لحاظ نیروی انسانی متخصص» مطرح شده است. به گفته برخی کارشناسان چینی، انتشار و اجرای این برنامه اقدامی پاسخگو به نیازهای توسعه کشور و گزینش مناسبی برای برتری یافتن در رقابت های بین المللی محسوب می شود.

در آلمان غربي سابق، سرمايه انساني بازاري در قالب مهارت و دانش فني وجود داشت زيرا اين كشور سرمايه گذاري گسترده اي روي سيستم آموزشي خود كرده بود. بااين حال، در مدارس بازرگاني آلمان غربي، مديريت تدريس نمي شد، لذا در اين كشور براي مشاغل مديريتي، كمبود سرمايه انساني وجود داشت. در واكنش به اين امر شركتهاي فعال در آلمان غربي به سمت توليد آن دسته از كالاها و خدمات تغيير جهت دادند كه نيازمند كارگران داراي مهارتهاي بالا بودند.

 سیستم به کارگیری نیروی انسانی متخصص و شایسته

در كشور هاي جهان سوم استخدام و بكارگيري نيروها اغلب  براساس رابطه و خويشاوندي و سفارشات مقامات است و امكان انتخاب فرد شايسته نيست . شرايط احراز پست ها  ، زمان اعلام آگهي استخدام ، اعمال نفوذ ها در مصاحبه باعث ورود افراد مورد نظر به سازرمان مي شود نه افراد شايسته .

جايگزيني و انتصاب افراد در سازمانها کمتر بر اساس رشته تحصيلي و تخصص آنان و بيشتر بر اساس روابط انجام مي گيرد

در این كشور ها ابزار هاي آزمون و سنجش استاندارد براي استخدام افراد شايسته وجود ندارد مانند آزمون ها تخصصي روانشناسي ‭\‬ علاقه سنجي و . . . 

شيوه استخدام و ارتقاء در فرانسه

  درفرانسه، كانديداهاي پستهاي بالاي وزارتي و اجرايي، ‌فارغ‌التحصيلان مدرسه ملي مديريت مي‌باشند، كه به تعليم و ترتيب سخت مشهور شده است. مدرسه آموزش كاربردي ENA به منظور تأمين مديران عالي بخش دولتي در فرانسه تأسيس شده است. برنامه آموزش در ENA براي هر دوره، 27 ماه مي‌باشد، اين برنامه آموزشي از دو بخش تشكيل شده است: دوره كارآموزي 12 ماهه و دوره تئوري 15 ماه.

مدرسه ملي مديريت (ENA) از طريق امتحانات خارجي براي دانشجويان- و امتحانات داخلي- براي كاركنان دولت كه بيش از پنج سال سابقه خدمت دارند-  و امتحانات نوع سوم ، به تعداد مساوي دانشجويان مورد نياز خود را انتخاب مي‌كند. ‌اين سيستم ها، موجب شده اند كه توازني در نظام ترفيعات براساس ارشديت و انتخاب بوجود آيد.

در سطوح ديگر، دو سيستم مختلف ارتقاء وجود دارد. يك سيستم ارتقاء كه از طريق اتحاديه‌هاي كاركنان به تصويب رسيده و  براساس ارشديت مي باشد. و سيستم ديگر ارتقاء مبتني بر گزينش است .

      بطور خلاصه مي‌توان نتيجه گرفت كه شيوه استخدام كاركنان خدمات كشوري و همچنين سيستم ترفيع و ارتقاء و ميزان تعهد و وظيفه‌شناسي عامل مهم در كارآيي و عملكرد مثبت و خوب كاركنان خدمات كشوري فرانسه است.

كره جنوبی: آزمون های استخدامی فراگیر 

در كره جنوبی، متقاضیان ورود به مشاغل دولتی، بعد از پـذیـرش در آزمـون رقـابتـی، باید در مصاحبه های تخصصی نیز شایستگی خود را به اثبات برسانند. پس از آن به منظور بررسی نهایی، پیش از استخدام در دوره های آموزشی بین ۶ ماه تا یكسال شركت می كنند و در صورت مثبت بودن نتایج ارزیابی عملكردشان، به عنوان كاركنان رسمی و دائمی انتخاب می شوند. سیستم ارتقای شغلی كره جنوبی برای گروه های مختلف متفاوت است. در سطوح بالای مدیریتی، ارتقاء براساس استانداردها، چارچوب ها و فرآیندهای تعیین شده CSC امكان پذیر است. 

وزیر مربوطه ۲ یا ۳ نامزد برای پست های خالی را به CSC معرفی می كند تا بررسی های مربوط به احراز شایستگی فرد موردنظر، در این كمیسیون صورت گیرد. در گروه های پایین تر، ارتقـاء بـه صـورت پلكـانـی و صرفاً از گروه قبلی امكان پذیر است. وضعیت صلاحیت های ارتقاء هر ۶ ماه یكبار جمع آوری و براساس عواملی نظیر عملكرد كاری، ارشدیت و نمره آموزشی، فرد موردنظر انتخاب و منصوب می شود. همچنین هر وزیر می تواند ۲۰ درصد پست های ارشد را به عنوان پست آزاد تعیین نماید كه انتخاب افراد برای این پست ها، از درون دستگاه نبوده و از طریق برگزاری آزمون فراگیر كه با هماهنگی CSC انجام می شود، صورت می گیرد.

ژاپن: ارتقاء تا رده قائم مقامی وزیر

در سیستم اداری ژاپن، ترفیع و ترقی شغلی و ارشدیت مانند سایر شؤون این كشور، براساس سابقه و سنـوات خدمت و معمولاً بدون تبعیض صورت می گیرد. البته به تدریج و در مراحل بالاتر و جهت احراز پست های مهم، شایستگی های فردی نظیر كارآیی، تیزهوشی و ابتكار عمل، مدنظر و ملاك انتخاب می باشد. سیستم اداری دولت ژاپن در حال حاضر ۸۳۰ هزار نفر را تحت استخدام خود دارد كه ۱۸ هزار نفر از آنها، بوروكرات های حرفه ای هستند كه از طریق رقابت تنگاتنگ از طریق امتحانات عالی اداری پذیرفته شده اند. سالانه بین ۶۰۰ تا ۸۰۰ فارغ التحصیل دانشگاهی پس از موفقیت در این آزمون وارد سیستم بوروكراسی ژاپن می گردند. این كارمندان حقوق مكفی دریافت كرده و از احترام و منزلت اجتماعی و امتیازات شغلی بالایی برخوردارند. براساس ضوابط دولت ژاپن، به جز پست وزارت كه انتصابی سیاسی اســت، كــارمـنــدان مــی تــوانـنــد تـا رده قـائـم مقـامـی وزارتخانه ها ارتقاء پیدا كنند. امتحانات عالی اداری حـاوی تـسـت هـایـی در زمـیـنـه اطـلاعـات عـمومی، تخصصی و نیز تست هایی در رابطه با مشخصات فردی داوطلبان است كه با هدف انتصاب نخبه ترین افراد در خدمات عمومی ملی برگزار می شوند. پس از استخدام نیز مبنای نظام اداری این كشور همواره در جهت توسعه و پیشرفت كیفی كاركنان، بهبود و افزایش انگیزه آنها برای پاسخگویی می باشد. 

آمریكا: استخدام بی طرفانه 

نخستین گام در ایجاد یك شالوده استخدامی بی طرف و به دور از جانبداری حزبی و سیاسی در سـیـسـتم فدرال آمریكا، توسط كمیسیون استخدام كشوری این كشور (CSC)در سال ۱۸۸۳ میلادی برداشته شد. برای تضمین عملی استخدام بی طرفانه، كمیسیون مذكور با حضور یك نفر از حزب اقلیت در كنار دو نفر از حزب اكثریت تشكیل می شود. در این كـمـیـسـیـون، نـماینده حزب اقلیت مراقب است تا سیاست های استخدامی و خط مشی های اتخاذ شده به سوی استخدام جانبدارانه و تبعیض آمیز حزبی میل پیدا نكند.اعضای این كمیسیون، از طرف رییس جمهور و برای مدت شش سال انتخاب می شوند و علاوه بر وظایف اجرایی، تا حدودی وظایف قانون گذاری و وظایف قضایی هم بر عهده دارند. در واقع، اعضاء در حیطه مسؤولیت كمیسیون در زمینه سیاست گذاری و اتخاذ خط مشی های استخدامی، قوانین و مقرراتی لازم الاجرا وضع می نمایند و در صورت بروز تخلف، رسیدگی به پرونده و اقدامات تنبیهی را نیز به انجام می رسانند. در حال حاضر، اداره امور استخدامی دولت فدرال از طریق امتحان ورودی كه توسط اداره مدیریت پرسنل OPM  برگزار می شود، اقدام به جذب نیروهای مورد نیاز خود می كند. شیوه دیگر استخدام در آمریكا، انتصاب به صورت مشخص و معین است كه در مورد كارآموزان و افرادی كه مدارج تحصیلی مورد نیاز برای تصدی امری را طی كرده اند و یا دارای تجربه كافی در این زمینه می باشند، اجرا می شود. گاهی نیز مسؤول یك سازمان با درخواست رسمی از اداره مدیریت پرسنل، شخصی را به عنوان فرد واجد شرایط مورد نیاز قسمت خود معرفی می كند كه در این موارد معمولاً تحقیق و تفحص خاصی صورت نمی گیرد. 

دیدگاه اسلام  در خصوص شایسته سالاری

در اهمیت موضوع تخصص گرایی  و شایسته سالاری و سپردن امور به اهلش باید گفت که  خداوند و رسولانش  و نیز عرفا و شعرا هم به این مهم توجه داشته اند که به برخی از آنها  اشاره می کنیم:

 گفت وگوي خداوند با حضرت ابراهيم(علیه السلام)به روشني از لزوم رعايت شايستگي و اهليت در واگذاري مسئوليت ها به افراد حكايت دارد: «هنگامي كه خداوند ابراهيم را با وسايل گوناگون آزمود و او به خوبي از عهده آزمايش ها برآمد، خداوند به او فرمود: من تو را پيشوا و رهبر مردم قرار دادم. ابراهيم گفت: آيا از دودمان من نيز چنين خواهند بود؟ فرمود: پيمان من به ستمكاران نمي رسد.» در اين آيه لزوم آزمون و احراز شايستگي افراد، قبل از انتخاب آنان براي مديريت و رهبري جامعه بيان شده است. 

از پیغمبر اکرم (ص) نقل شده است که فرموده:

کسی که کارگزار و مدیری را به کار گمارد در حالی که می داند در میان مسلمانان فردی وجود دارد که برای آن مسئولیت شایسته تر و به قرآن و سنت آگاه تر است در این صورت قطعا به خدا و رسول خدا و همه مؤمنان خیانت کرده است.»

در این حدیث اولا سخن از انتخاب فرد غیر شایسته نیست بلکه فرض بر شایستگی منتخب است در حالی که شخص شایسته تری وجود دارد.

سفارش پیوسته مولا علی علیه السلام نیز به کارگزاران خویش، تأکید بر شایسته سالاری در گزینش هاست.

این امام بزرگوار، در رهنمود ی به یکی از کارگزارانش فرمود:

در به کارگیری کارمندانت که باید زیر نظر تو کار کنند، واسطه و شفاعتی را نپذیر؛ مگر شفاعت کفایت و امانت را (و کفایت، یعنی شایسته سالاری).

 عنصر المعالی در قابوسنامه می نویسد:

«شغل را به سزاوار شغل ده، و کسی که نه مستحق شغل باشد وی را مفرمای، چنانکه کسی شرابداری را شاید، فراشی مفرمای و آنکه خزینه داری را شاید، حاجبی مده و…».

و سعدی علیه الرحمه می فرماید:

ندهد هوشمند روشن رای

به فرومایه کارهای خطیر

بوریاباف اگرچه بافنده است

نبرندش به کارگاه حریر

و مولوی نیز در این زمینه می فرماید:

هرکسی را بهر کاری ساختنتد

میل آن را در دلش انداختند

دست و پا بی میل جنبان کی شود؟

خار و خس بی آب و بادی کی رود؟

گویا این بزرگان کارشناسان امور مدیریتی بوده اند که وظیفه اصلی آنها نگارش شرح شغل و طراحی و برنامه ریزی نیروی انسانی بوده است

فرضيه هاي تحقيق

فرضيه اول: بين آموزش منابع انساني و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.

فرضيه دوم: بين استخدام بر اساس شایسته سالاری و تخصص و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.

نوع و روش تحقیق

روش تحقیق بکار برده شده دراین تحقیق از لحاظ هدف کاربردی است ، و از لحاظ روش توصیفی – قیاسی  است.

قلمرو مکانی تحقیق

ایران و کشورهای جهان سوم از یک سو و کشورهای توسعه یافته  مانند: هلند، شوروی سابق،آلمان و فرانسه  از سوی دیگر قلمرو مکانی تحقیق می باشند.

نتایج آزمون و تجزیه و تحلیل فرضیه ها

1) نتیجه آزمون فرضیه شماره 1

با توجه به  اهمیتی که کشورهای توسعه یافته و حتی در حال توسعه برای آموزش نیروی کاری متخصص  قائل بوده و در راستای آن تلاش می نمایند و باتوجه به پیشرفتهایی که  در این کشورها به دلیل اهمیت دادن به آموزش صورت گرفته  در می یابیم بين آموزش منابع انساني و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.

  

2) نتیجه آزمون فرضیه شماره 2

با توجه به شیوه هایی که کشورهای  توسعه یافته و حتی در حال توسعه در خصوص  استخدام بر اساس  شایسته سالاری  داشته اند  و باتوجه به آموزه های غنی  دینی و فرهنگی که داریم   و نتایج حاصله  از آن نشان می دهد که بين استخدام بر اساس شایسته سالاری و تخصص و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.

نتیجه گیری و پیشنهاد ها

رعايت تناسب استعدادهاي فرد با نيازمندي‏هاي شغل در هنگام انتخاب افراد براي استخدام و انتصاب به مشاغل بالاتر،  و همچنین  آموزش صحیح و به روز  اهميت بسياري دارد. 

ما به منظور تغییر شیوه رشد اقتصادی، به نیروی انسانی با توانایی نوآوری بیشتر و با کیفیت بالا نیازمندیم. به علاوه، دستیابی به نیروی انسانی کارآمدتر ضامن موقعیت راهبردی ما در جهان آتی است. کشورما اقتصاد بزرگی دارد  اما ما تنها بزرگ هستیم و هنوز قدرتمند نیستیم، چرا که ما هم اکنون در بسیاری از زمینه ها، از کشورهای توسعه یافته عقب هستیم و در حال تقلید، یاد گرفتن و وارد کردن از آنها هستیم. برای کوتاه کردن این فاصله ما به نیروی انسانی متخصص بهتر و بیشتری نیاز داریم. تکمیل و بهسازی نیروی انسانی همچنین پاسخگوی نیازهای ما برای اشتغالزایی و تکمیل و بهسازی ساختار صنایع است.

تحولات فرهنگي، اقتصادي، اجتماعي، سياسي و تکنولوژي که در جوامع امروزي به سرعت در حال وقوع است، تغييرات سازماني عمده اي را در ابعاد نيروي انساني بوجود آورده است. در اين راستا نيروي انساني عامل ويژه در بهره وري و اثر بخشي شناخته شده است تا آنجا که گفته مي‌شود، اگر به انسان بيش از ساير عوامل توجه گردد توفيق در نيل به بهره وري و هدف بيشتر خواهد گشت. زيرا اوست که با ايجاد تغيير در خود مي‌تواند تغييرات مداوم و شگرف درمحيط وسازمان خودبوجود آورد.از آنجا که اثر بخشي موضوع کليدي تمامي تجزيه وتحليل هاي سازماني است ورابطه محکمي با الگوهاي روابط انساني دارد ،نيروي انساني کارآمدومتخصص قادراست نيل به اثربخشي راتسهيل نمايد.از اينروشایستگی های فردي مطلوب منابع انساني مي‌تواند تاثيــر بسزايي در اثر بخشي سازمان داشته باشد.

پیشنهاد ها

1) در استخدام و  اشتغال کلیه اشخاص جامعه باید با یک چشم نگریسته شوند، بدون توجه به آنکه چه کسی هستند، فرزند چه کسی هستند یا با کدام فرد بانفوذ نسبت دارند.  متقاضیان کار در جوامع پیشرفته برای به دست آوردن شغل باید از کانال  یک مکانیزم کاملاً غیرشخصی مانند آزمون های استخدامی عبور کنند، که بر اساس آن کسانی انتخاب می‌شوند که استعداد بیشتری برای آن حرفه داشته باشند. 

2) بي شك اجراي برنامه هاي توسعه نيازمند بكارگيري نيروي آموزش ديده وافراد متخصص وتحصيل كرده است ونيروهاي آموزش ديده بوجود جوانان با استعداد وبا توان بستگي داردونقش آموزش وپرورش دراين ميان ، كشف اين استعداد ها ونيز بارورنمودن آنها است. آموزش وپرورش ضمن بهره گيري مناسب ازهوش واستعداد افراد انساني زمينه را براي رشد وتوسعه كشور فراهم مي اورد والبته روشن است كه آموزش نيروهاي متخصص ورزيده ، نياز به كادر آموزشي مجرب واستادان كارآمد دارد. لذا نظام آموزش مي تواند با جذب اساتيد ومعلمان لايق وبا كفايت به امر آموزش ، نيروي انساني مورد نياز برنامه توسعه بپردازد. بنا براين آموزش وپرورش باعث شكوفائي استعدادها وارتقاء كيفيت نيروي انساني مي گردد وافزايش كيفيت نيروي انساني موجب افزايش بهره وري وتسريع رشد اقتصادي مي شود.

3) انتصاب های شغلی نباید بر اساس ملاحظات “رابطه گرایی” صورت گیرد.  فرضاً کسی که برای کار خاصی منسوب می گردد نباید رابطه و نسبت خاصی با شخصی که او را به کار گمارده است داشته باشد؛ مثلاً نباید خویشاوند یا دوست کارفرما و مسئول اداره باشد. این قاعده کلی مبنی بر اینکه باید در جامعه شکاف عمیقی بین “آشنایی ها”ی افراد و دستیابی به مشاغل و موقعیتهای شغلی وجود داشته باشد، یکی از لوازم ضابطه گرایی در جوامع کنونی است.

4) نظر به ابعاد گسترده روحي و فردي انسان، انجام امر خطير ارزيابي شايستگي‌هاي حرفه‌اي از عهده يك فرد و يا با استفاده از يك ابزار ميسر نبوده و استفاده از رويكردهاي نوين ارزيابي چندوجهي- استفاده از چند ارزياب و چند ابزار ارزيابي – را بيش از پيش گوشزد مي‌نمايد.